Qu’est-ce que la période de souplesse d’un contrat intérim ?

Groupe Novali
3 nov. 2023
3 min de lecture

Dernière mise à jour : 29 déc. 2023

Pour répondre au besoin de flexibilité grandissant des entreprises, l’intérim se présente comme une solution adaptée. Parmi ses modalités, la période de souplesse permet à l’employeur de raccourcir ou, au contraire, prolonger une mission intérimaire et ainsi s’adapter à des modifications de planning ou d’activité. Cependant, la période de souplesse d’un contrat intérim intègre quelques modalités ainsi qu’un mode de calcul bien particulier.

La période de souplesse intérimaire est une disposition qui peut s’appliquer à tous les contrats intérimaires comprenant un terme précis. Celle-ci permet d’avancer le terme du contrat (souplesse négative) ou bien de le reporter (souplesse positive).

La souplesse d’un contrat d’intérim doit néanmoins respecter les conditions fixées par l’article L. 1251-30 du Code du Travail, selon lequel le terme d’un contrat de travail intérimaire peut être avancé ou reporté d’1 jour maximum pour 5 jours de travail, et de 2 jours maximum pour 10 jours de travail.

Quelles sont les conditions pour avoir recours à la souplesse en contrat intérim ?

Pour mobiliser la période de souplesse d’un ou plusieurs contrats intérimaires et ainsi faire preuve d’une plus grande flexibilité organisationnelle, l’entreprise utilisatrice doit respecter quelques conditions.

Un contrat d’intérim à terme précis

Pour intégrer la possibilité de faire jouer une période de souplesse, le contrat de travail temporaire (CTT) concerné doit comprendre un terme précis. Ce que l’on nomme le « terme du contrat » est défini autant par le motif du recours à l’intérim que par sa délimitation dans le temps (date à date).

Ainsi, le contrat d’intérim doit prendre effet dans le cadre du remplacement d’un salarié permanent passé à temps partiel ou bien du remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise avant une suppression de son poste ou encore, comme c’est le cas le plus généralement, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Un contrat d’intérim mentionnant la possibilité de recours à la souplesse

Pour appliquer une période de souplesse sur un contrat d’intérim à la demande de l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire (ETT) doit avoir mentionné cette possibilité sur les deux contrats qui encadrent la relation tripartite : sur le contrat de mission signé avec l’intérimaire, d’une part, mais aussi sur le contrat de mise à disposition conclu avec l’entreprise utilisatrice.

Cette disposition permet au travailleur intérimaire d’être informé de la possibilité d’allongement ou de raccourcissement du terme de sa mission, dans la limite de 2 jours pour une mission inférieure ou égale à 10 jours. Cela signifie que ce dernier ne peut refuser la prolongation de sa mission, sous peine de conduire à une rupture de contrat et donc à une suppression de ses indemnités de fin de mission intérimaire.

Comment calculer la souplesse d’un contrat intérim ?

Par défaut, la période de souplesse est intégrée dans la durée totale du contrat de travail intérimaire. Le calcul du temps de souplesse d’un contrat intérim doit donc avant tout prendre en compte le principe suivant : 1 jour pour 5 jours travaillés.

En outre, les contrats intérimaires d’une durée inférieure ou égale à 10 jours bénéficient par exception de 2 jours de souplesse. Pour les missions intérimaires plus longues, il suffit de rapporter le ratio « ⅕ » à la durée totale du contrat, renouvellements inclus. Par exemple, une mission intérimaire de 30 jours permettra d’avoir recours à une période de souplesse de 6 (30÷5) jours au maximum.

Remplacement d’un salarié absent : un cas particulier du recours à la période de souplesse

Lorsqu’un contrat intérimaire est conclu dans le but de remplacer un salarié interne à l’entreprise et absent de son poste de travail, la période de souplesse peut être mobilisée ou non. Deux cas sont alors possibles :

Lorsque le salarié reprend son poste

Par exemple, lorsque le contrat de mission intérimaire a été conclu pour remplacer un salarié absent, le terme de la mission fixé au moment de la conclusion du contrat ne peut être reporté que jusqu’au surlendemain du jour où le salarié permanent revient à son poste. Cette disposition de l’article L.1251-31 du Code du Travail permet aux entreprises de conserver une certaine flexibilité au profit de leurs collaborateurs internes.

Lorsque le salarié ne reprend pas son poste

Lorsque le salarié absent ne revient pas sur son poste de travail et que l’échéance de la mission intérimaire approche, il est alors possible, soit :

de renouveler le contrat du travailleur intérimaire.
d’appliquer la période de souplesse intérim, en fonction de la durée totale de sa mission.

En revanche, si l’entreprise utilisatrice décide d’avoir recours à la période de souplesse du contrat de travail, il lui est alors formellement interdit de renouveler le contrat de travail temporaire. Dans ce contexte, l’entreprise de travail temporaire peut accompagner l’entreprise utilisatrice à faire le bon choix.

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